Методы управления персоналом на примере ресторана «Х.О.»

Основная характеристика деятельности ресторана «Х.О.»

«Х.О.» тот ресторан в стиле французского шале недаром назвали, как самые дорогие напитки. Дело не в цене, а в качестве. ресторан «Х.О.» на находится на территории развлекательного центра «Темерницкий».

Время работы ресторана с 1200 до 2400. Дополнительными услугами, предоставляемыми развлекательного комплекса, являются: бани, сауны, бассейн, гостиница, и непосредственно ресторан занимается организацией обслуживания, бронирование мест и столов на определённое время, обслуживание свадеб, банкетов и т.д., организация тематических вечеров, балов, вызов такси, предоставление пользования телефонной связью. В вечернее время в ресторане организуется музыкальное шоу. В залах отводятся специальные места для танцев. Кроме того, следует учитывать пожелание клиента по изготовлению блюд на виду.

Меню ресторана «Х.О.»- это визитная карточка ресторана. Поэтому при его составлении необходимо разнообразить используемое сырьё и продукты для приготовления широкого выбора кулинарных изделий и напитков с применением различных способов кулинарной обработки.

Меню в ресторанах класса люкс отличается обилием заказных и фирменных блюд. Количество и изысканность блюд выделяют его от меню других предприятий питания.

В ресторана «Х.О.» входят блюда из таких продуктов, как баранина, телятина, птица, рыба, овощи, свежие и маринованные. Кроме того, французская кухня отличается широким применением различных морепродуктов: семга, форель, мидии, креветки и т.д.; они являются необходимой составляющей блюд нашего ресторана.

Если говорить отдельно о первых блюдах, то наиболее популярны крем -супы с шампиньонами, морским коктейлем, с сыром.

Из вторых блюд предпочитают креветки тигровые в соусе песто, фуагра с ежевикой.

Особенностью французской кухни является использование виноградного вина, ликера или коньяка в приготовлении очень многих блюд. Зачастую вино существенно выветривают, винный спирт испаряется и состав, который остался после испарения, придает блюду очень интересный вкус и приятный аромат. Вино не только служит для приготовления блюд, но и является главной составляющей маринадов для рыбы и мяса.

Французское вино - национальная гордость и любимый напиток к столу.

К торговым помещениям ресторана «Х.О.» относят торговые залы с раздаточными, банкетные залы, аванзалы. В группу торговых помещений входят также касса, подсобные помещения - сервизная и моечная столовой посуды.

Первое и наиболее полное впечатление о ресторане складывается при входе. Элементы информации воздействуют на психику, эмоции гостя, его настроение. В зависимости от того, насколько любезен обслуживающий персонал, начиная со швейцара и гардеробщика, складывается первое впечатление об уровне обслуживания в данном ресторане.

При входе в ресторан в глаза бросается большой белый камин в стиле французкого прованса. При планировке учитываю количество мест в зале; оборудуют гардероб специальными металлическими вешалками для одежды, а также шкафами-ячейками для сумок, портфелей. Состояние туалетных комнат должно строго соответствовать таким требованиям, как: безупречная чистота, хорошая вентиляция, яркое освещение. Они должны быть снабжены горячей и холодной водой, обеспечены туалетным мылом и туалетной бумагой, зеркалами.

Этот роскошный зал: с высокими потолками, пышно сервированными круглыми столами, задрапированными атласной тканью стульями и удобными диванами, сценой и импровизированным камином, в котором горели нереально большие свечи.

Отдельно в группе торговых помещений выделяют сервизную и моечную столовой посуды. Сервизная оборудуется для хранения и отпуска официантам посуды, приборов и белья. Она оборудована специальными шкафами и стеллажами отдельно для приборов, фарфоровой и стеклянной посуды. Моечная оборудуется специальными ваннами и посудомоечными машинами, а также стеллажами для чистой посуды и др. При планировке моечной необходимо учитывать её местоположение относительно раздаточной и торгового зала (оно должно быть максимально удобным для сбора и доставки посуды).

Основное торговое помещение - это зал ресторана. Одно из основных требований к планировке размещения зала - это чёткая организация связи зала с производственными помещениями, моечной, барами. Раздаточная может сообщаться с ним двумя арками-проходами: через один из них официанты выходят в зал с полученными блюдами, через другой проходят на раздачу. Помещение перед раздачей должно быть достаточно просторным, чтобы создать хорошие условия для работы официантов.

Огромное значение при планировке зала ресторана и других торговых помещений имеет их интерьер; он создаёт обстановку, располагающую к веселью или тихой беседе. Красивый, со вкусом решённый интерьер обеспечивает уютную обстановку и необходимый комфорт, способствует воспитанию эстетического вкуса посетителей.

При выборе интерьера следует учитывать планировочно-технологическое решение помещений, их освещение, цвет стен, пола, потолков и т.д.

Большую роль в создании интерьера современного ресторана играет дизайн. Для каждого элемента интерьера необходимо точно найденное место, определяющее его характер и стиль. При выборе интерьера дизайнерами учитывается тематическая направленность ресторана. В нашем случае выбрать французкий стиль оформления.

Мебель для оформления зала делается на заказ из одного материала. Стиль её зависит опять же от интерьера. Для удобства в ресторанах используют кресла. Они должны обеспечить удобное положение человека не только во время еды, но и во время отдыха. Столы в ресторане отличаются большой столешницей.

Показатели и методы культурного обслуживания в ресторане «Х.О».

На предприятия общественного питания существует 2 основных способа обслуживания - обслуживание с официантами и самообслуживание. В нашем ресторане будем пользоваться первым способом, причём обслуживание с официантами будет полным, то есть 1 официант рассчитан на 2 клиента.

В ресторане «Х.О.» используют следующие способы подачи закусок и блюд. При обычном обслуживании применяется подача блюд «в обнос», когда на принесённые из кухни блюда официант кладёт приборы для перекладывания, показывает блюдо гостю и накладывает его. Подача блюд «в стол» используется при обслуживании семейных обедов, свадеб и других торжеств. При этом способе все блюда выставляются на обеденный стол вместе с приборами для перекладывания блюд в тарелки. Блюда перекладываются самими гостями. Кроме этих способов существует английский способ подачи блюд, когда они предварительно показываются гостю и перекладываются на тарелки на подсобном столе.

Эти способы обслуживания могут заменять друг друга в зависимости от формы обслуживания.

Однако престиж ресторана зависит не только от того, как правильно подаётся блюдо, но и кем оно подаётся. Официант должен выглядеть всегда опрятным, подтянутым. К форменной одежде предъявляются особые требования. Для всех официантов она должна быть одинаковой, за исключением метрдотеля. Одежда должна гармонировать с интерьером, быть красивой и одновременно удобной. Форма выдаётся также швейцарам, гардеробщикам, уборщикам. Управляющий персонал должен следить за чистотой формы подопечных.

Культура обслуживания подразумевает также наличие музыки в зале. Она должна быть либо тихой, фоновой, либо весёлой, живой, громкой, в зависимости от проводимого мероприятия.

Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом. Организация системы управления персоналом ресторана "Тинькофф", направления ее совершенствования: подбор персонала, обучение и повышение его квалификации, методы мотивации и стимулирования.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом. Современное состояние рынка ресторанного персонала. Характеристика деятельности ресторана быстрого питания "KFC". Процесс аттестации персонала. Система мотиваций в коллективе, карьерный рост.

курсовая работа , добавлен 26.02.2013


Теоретические основы, понятие, сущность и место рисков в сфере обслуживания (сервиса). Анализ и оценка рисков, возникающих в процессе производственной деятельности ТОО "Ресторан Тинькофф". Основные направления совершенствования управления рисками.

курсовая работа , добавлен 29.06.2011


Сущность системы управления персоналом: цели, задачи, функции и стадии. Технология управления на примере деятельности предприятия КУП "Брестжилстрой": история создания, общая характеристика, организация труда; методы стимулирования и мотивации работников.

курсовая работа , добавлен 21.03.2011


Теоретические основы управления персоналом. Функции и цели кадрового хозяйства. Методы отбора и подбора персонала. История создания, цели, задачи управления предприятия. Организация системы обучения кадров. Пути совершенствования управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 01.12.2010


Сущность и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом, пути ее совершенствования. Анализ организационной структуры и кадрового потенциала ресторана. Процесс поиска, отбора и найма персонала. Анализ существующей системы мотивации.

дипломная работа , добавлен 06.03.2012


Стратегическое управление персоналом как перспективная область российской управленческой практики. Деятельность управляющего в ресторанном бизнесе на примере ресторана "Бага Бар". Мотивация персонала и контроль. Создание психологического климата.

курсовая работа , добавлен 13.09.2013


Понятие и сущность мотивации. Стимулирование как способ управления персоналом. Основные виды традиционного и современного стимулирования труда. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Повышение профессиональной квалификации.

курсовая работа , добавлен 24.10.2014


Управление персоналом в современных условиях. Функции, субъекты и методы управления персоналом. Повышение квалификации и рост профессионального мастерства. Управление человеческими ресурсами. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации.

дипломная работа , добавлен 27.02.2012

Несмотря на то, что ресторан «Тинькофф» достаточно давно функционирует на рынке, можно выделить ряд проблем в области управления персоналом. Это, в первую очередь, проблема, характерная для всей системы ресторанного бизнеса - текучесть кадров (Рис. 2). На рисунке представлены данные по текучести персонала за каждый квартал 2009 г.

Рис.2. Данные по текучести персонала в ресторане «Тинькофф» за 2009 г.

На диаграмме хорошо видно, что основная текучесть персонала происходит среди работников службы сервиса: 31 уволившихся в 1 квартале, 38 - во 2-ом, 34 - в 3-м, 32 - в 4-ом.

Проанализировав ежемесячные отчеты по высвобождению персонала ресторана «Тинькофф» за 2009 г., было выявлено, что текучесть кадров наиболее выражена среди официантов.

Также на основании анализа ежемесячных отчетов было установлено, что большинство сотрудников увольняются в первые месяцы работы.

Для выявления причин увольнения контактного персонала была разработана анкета-опросник, включающая ряд вопросов:

1. Низкая заработная плата.

2. Неудовлетворенность режимом и условиями работы.

3. Отсутствие социальных гарантий.

4. Отсутствие системы адаптации.

5. Отсутствие перспектив профессионального роста.

6. Неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам в целом.

7. Неверное представление о работе.

8. Удаленность работы от места жительства.

9. Трудности во взаимоотношениях с коллективом.

10. Не прошел аттестацию.

11. Отсутствие стабильности.

12. Невозможность совмещения работы с учебой.

13. Другие причины.

При увольнении каждого сотрудника просили заполнить анкету - поставить отметку напротив причины, заставившей его уволиться. При анализе данных анкет было выявлено, что основными причинами увольнения стали:

Отсутствие перспектив карьерного роста - 65%;

Отсутствие системы адаптации - 34%;

Неудовлетворенность режимом и условиями работы - 7%;

Неверное представление о работе - 5%;

Удаленность работы от места жительства - 4%;

Не прошел аттестацию - 4%;

Трудности во взаимоотношениях с коллективом - 1%.

Также особо стоит отметить, что 21% опрошенных в пункте «Другие причины» указали, что «стало неинтересно работать».

Нетрудно заметить, что в основном все вышеуказанные причины касаются, прежде всего, компетенции службы управления персоналом. А это указывает на еще одну проблему в системе управлении персоналом ресторана - недостаточную эффективность работы службы управления персоналом (Табл. 3).

Таблица 3.

Недостатки системы управления персоналом в ресторане «Тинькофф»

Таким образом, существующей системой управления персоналом в ресторане упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность системы - так называемый «человеческий фактор». Руководство ресторана использует «технический» подход к управлению персоналом. Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию) и применению контроля на всех этапах системы управления персоналом.

Методы управления персоналом ресторана «Калинка»

В ресторане «Калинка» применяются следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы используют в своей работе директор и заместитель директора.

В частности, используются следующие методы воздействия:

· организационное - основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка

· распорядительные - выражены в виде приказов, распоряжений, инструкций, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения направлены на организацию четкой, правильной, отлаженной и бесперебойной работы производства.

· руководство производства - применяет к работникам меры материальной ответственности, взыскивая с работников или удерживая из их заработной платы материального ущерба, которое понесло производство (порча инвентаря, нарушения и т.д.), а так же меры дисциплинарной ответственности, объявляя замечания, выговоры и др. вплоть до понижения в должности и даже увольнения .

Экономические методы используют в основном работники бухгалтерии. Среди методов экономического воздействия на персонал в ресторане главное место занимает оплата труда, которая обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда рабочих различной квалификации.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К применяемым на предприятии способам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, вовлечение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, просьба и т.д.

Для управления персоналом в «Калинке» используется главным образом организационно-распорядительная модель, основанная на принуждении. Управляющее воздействие имеет вид директив, приказов команд. Распоряжения подлежат неукоснительному и своевременному исполнению теми, кому они адресованы. Управленческое воздействие направлено сверху вниз в виде утвержденных правил, директивных планов, постановлений, инструкций распоряжений, приказов. Обратные связи, идущие снизу вверх, содержат в основном информацию об исполнении команд. Такая политика значительно снижает активность и инициативность сотрудников.

Сейчас в работе современной экономике на рынке существуют первостепенные характеристики для развития это осуществление высокой конкуренции, развитие на новых сегментах рынка и ценовая борьба. Каждый год на рынке появляется все больше организации, и каждая желает эффективно функционировать, что создает большое конкурентное давление. Исходя из этого, организациям необходимо достаточно много уделять внимания вопросам, которые касаются мотивации сотрудников и управления ими .

Сейчас в работе сферы услуг в управлении персоналом существует множество проблем.

Престижность работы в сферы услуг, в России, считается под вопросом.

Считается, что работать менеджером или администратором еще престижно, то работать официантом воспринимается окружающими и самим сотрудником унизительно.

Кадры, которые приходят на работу в ресторан воспринимают её как временную. Считается, что карьеру сделать в этой сфере не возможно и когда достигается определенная цель, например, накопление денег кадры увольняются.

Для работы в ресторане, в первую очередь, требуются молодые кадры и в качестве официантов, и в качестве менеджеров. И тут возникает проблема, что у кадров недостаточно жизненного опыта и благодаря этому серьезное отношение к работе стоит под вопросом, что приводит к не желанию нести ответственность.

Кадры молодого возраста это также, эмоциональный возраст, поэтому личные проблемы могут сказываться на настроение персонала, а это предшествует не качественному обслуживанию.

Также кадры, которые устраиваются на работу в сфере обслуживания, могут не иметь норм морали и понятия о честности, потому что считают эту работу не серьезной, а лишь рассматривают возможность легкого заработка.

Отсутствие обученных профессионалов в сфере обслуживания, выдвигает проблему обучения кадров, то есть траты дополнительного времени. Приходят устраиваться и опытные сотрудники, но здесь тоже есть своя проблема. Хоть их опыт и профессионализм не вызывает сомнений, но чаще всего им тяжелее прижиться с новым персоналом и прижиться к новым правилам в работе.

В управлении персоналом в общепите существует пониженный уровень дисциплины, отсутствие инициативности и не выполнение главных целей компании.

Благодаря всем, этим проблемам складывается самая первостепенная проблема текучести кадров, которая обязательно проявляется во всей сфере организации.

Если внимание всем этим проблемам, в сфере обслуживания, будет уделяться больше, влияние этих проблем можно будет снизить.

Все эти проблемы дают понять, что сотрудникам можно отдать главенствующую роль в компании. Управляющие и руководители сейчас как никогда ценят персонал, преданный организации. Большое внимание в организации уделяют персоналу в самом процессе управления, а именно организационной работе протекающей между всеми стадиями работы сотрудников. «Без активного участия высшего руководства в работе организации, в создании системы управления и управления ресурсами сотрудников, не будет эффективного управления» .

Создавать бизнес в сфере услуг, считается одним из самых сложных и рискованных вариантов бизнеса, но только в последние время сотрудников считают важным фактором успеха, в работе ресторана, поэтому первостепенной задачей можно поставить правильное управление и подбор персонала.

Первое что нужно сделать, это сформировать коллектив и провести внимательный отбор сотрудников. «В первую очередь при отборе персонала отсеивают тех кандидатов, которые не обладают минимальными характеристиками, запрашиваемые организацией» .

Во время работы управления персоналом важно правильно понять объем работы, чтобы не перегрузить сотрудников.

Нагрузками занимается руководство: менеджеры, администраторы и управляющие. Благодаря работе руководства выполняется первостепенная задача работы ресторана. При выполнение этой задачи руководство подвержено стрессу, потому что их работа очень интенсивна и динамична.

Руководству нужно создать систему мотивирования, так чтобы учитывалась мотивация для сотрудников на всех уровнях работы, с учетом всех особенностей. «Ключевая проблема в мотивации поведения и работы персонала» .

Поэтому наличие квалифицированных сотрудников считается преимуществом.

Первой задачей при управлении сотрудниками в ресторане это, быть конкурентоспособными на рынке достигать высокого уровня в эффективности производства, в первую очередь, повышение прибыли.

Механизм управления в работе с сотрудниками это принципы, методы управления и система средств, которые направлены на положительное выполнение всех задач организации через набор качественных сотрудников.

В организации цели достигаются через работоспособность принципов и методов. Принципы подразделяются: на общие (научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.); частные (соответствие функций управления целям организации, индивидуальная работы с кадрами, демократия в работе с кадрами, информированность кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия решений, подбор кадров); специальные и отдельные (для конкретного работника).

Принципы формирующие систему управления – это основные теоретические положения, включающие:

1) Обусловленность функций управления персоналом целями организации – функции управления персоналом основываются и меняются не произвольно, а в соответствии с целями и потребностями организации.

2) Первостепенность функции управления персоналом – это организационная самой структура управления персоналом.

3) Оптимальное соотношение инфрафункций управления определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом организации.

4) Правильное соотношение управленческих ориентиров – говорит о необходимость в правильной пропорции соотнести функций деятельности организации и управления.

5) Потенциальные имитации – означает, что отсутствие работника не должно останавливать процесс работы, это значит, что каждый сотрудник должен уметь имитировать (выполнять) работу сотрудников других уровней.

6) Экономичность – подразумевает эффективность организации управления, снижение затрат на систему управления.

7) Прогрессивность – соответствие зарубежным и отечественным системы управления персоналом.

8) Перспективность – при разработке системы управления персоналом важно учитывать перспективы развития организации.

9) Комплексность – при разработке системы учитывать все факторы влияющие на нее.

10) Оперативность – быстрое принятие решений.

11) Оптимальность – при разработке системы управления персоналом разрабатываются разные варианты, и выбирается самый оптимальный.

12) Простота – лучше будет работать система управления персоналом, если она будет проще.

13) Научность – при разработке системы управления персоналом должны учитываться достижения в научной области управления.

14) Иерархичность – должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.

15) Автономность любых горизонтальных и вертикальных структур системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональность подразделений.

16) Согласованность – это взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали и по горизонтали, которое должно соответствовать основными целями организации.

17) Устойчивость – обеспечение устойчивости системы управления достигается регуляторами, которые при отклонении от цели побуждают к регулированию системы управления персоналом.

18) Многоаспектность – управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, правовом, экономическом.

19) Прозрачность – система управления персоналом должна обладать единой концепцией для всех подразделений. .

Метод управления – это метод воздействия субъекта управления на объект управления для осуществления всех целей системы управления.

Выделим традиционные методы эффективного управления персоналом, которые рассматриваются в научных работах российских и иностранных ученных:

1. Управленческие (основанные на наказание и власти административной зависимости; ориентируется на дисциплине.)

2. Экономические (основаны на экономической мотивации это –материальные поощрения, премии)

3. Социально психологические (основаны на нравственности, с целью перевода заданий во внутреннею необходимость человека) .

Этого можно достигнуть при помощи: развития коллектива, формирования нормального эмоционального климата и творческой атмосферы.

Все эти группы методов управления рассматриваются как дополняющие друг друга и достигаются во время развития на производстве.

Но традиционных методов управления недостаточно, поэтому существует намного больше методов системы управления, которые учитывают человеческий фактор, более сложные системы.

Таблица 1 –Методы разработки системы управления персоналом на организации

Более современные методы управления предлагают использование двух стилей:

1) стиль роли (сформировать у сотрудников чувство важности в коллективе);

2) стиль прямого управления (каждый сотрудник должен знать, где начинаются и заканчиваются его обязанности) .

Еще на основе таблицы методов управления важно учесть, степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

1) ограниченную свободу (субъект управления принуждает объект выполнять задания);

2) мотивационную свободу, (субъект управления должен мотивировать объект управления);

3) высокую степень свободы, (субъект управления должен использовать психологию при формировании метода воздействия на объект).

В последним случае для сотрудника первостепенно удовлетворение потребностей в его реализации, а не в физиологических аспектах.

Описанные степени свободы объекта, выделяют другие методы управления: принуждения, побуждения, убеждения.

Характеристики методов управления являются высокими, у которых преобладает конкретный признак по конкретной группе методов. Новизна заключается в системности подхода к проблеме. Самое оптимальное сочетание этих методов это принуждение и побуждения в одинаковой степени, а убеждение вполовину меньше.

Методы принуждения – субстанция управления. Если субстанция руководство низшего качества, то это приведет к низкому качеству управления.

Методы побуждения – направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг. Субстанцией методов побуждения будет являются все виды мотивирования.

Методы убеждения – применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Самое главное для стратегического управления необходимо учесть экономические и организационные законы, научные подходы и принципы, методы и средства, достижения цели. Организация не будет конкурентоспособной если руководство не сможет реализовать все принципы.

В наше время в рыночных отношениях преобладают психологические методы управления, что делает необходимым учитывать психологические аспекты личности потенциальных сотрудников. Существующие сейчас традиционные методы управления, нужно заменить на методы принуждения, побуждения и убеждения. В основном итоге перед руководством ресторана встает проблема в поиске новых результативных способов управления персоналом.

Руководителям необходимо на первое место, при наборе сотрудников, учитывать их различный характер и привычки.

Необходимо изменение к самому подходу управления персоналом с учетом многофункциональной составляющей организации к исследованию и оптимизации его как стратегического ресурса с существенным эффективным потенциалом, содержащим высокий уровень компетенции и умение к формированию творчества и креатива. Большую важность данная проблема проявляется для предприятий общественного питания, учитывая высокую значимость персонала в достижении эффективной деятельности.

Услуги предоставляемые ресторанами основаны на прямом контакте сотрудников с посетителями, что ставит высокую планку для профессиональной компетентности, общительности, культуры и творчества в решении проблемных ситуации с гостями. При этом, сотрудники имеющие опыт в общении с гостями, оказываются важным источником идей по увеличению производительности предприятия и удовлетворение пожеланиям посетителей. При осознании такого факта, перед руководителем стоит задача в поиске новых методов управления персоналом в которых будет учитываться применение всех навыков сотрудника и благодаря этому будем достигнута цель увеличения конкурентоспособности организации.

1. Бусыгина Е.В. Особенности управления персоналом в сфере обслуживания // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 11
2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии “Библиотека журнала ‘Управление персоналом”) -М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2002. - 368с.
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер,2008.- 512 с.
4. Веснин, В. Р. Менеджмент: учеб. для вузов / В. Р. Веснин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2005.
5. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учеб. для вузов / И. Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-Дана, 2007.
6. Шеметов, П. В. Теория организации: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / П. В. Шеметов, С. В. Петухова. – 3-е изд., стер. – М. : Омега-Л, 2008. – 282 с.
7. Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. – М.: Интерэксперт, 1992.
8. Гольдштейн Г.Я. Cтратегический инновационный менеджмент: тенденции, технологии, практика: Монография. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2012. – 179 c.