На основании статьи 70 ТКРФ при заключении трудо­вого договора в нем по соглашению сторон может быть пре­дусмотрено условие об испытании работника в целях про­верки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в тру­довой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются поло­жения трудового законодательства и иных нормативных пра­вовых актов, содержащих нормы трудового права, коллектив­ного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

Лиц, избранных по конкурсу на замещение соот­ветствующей должности, проведенному в порядке, ус­тановленном трудовым законодательством и иными нор­мативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

Лиц, окончивших имеющие государственную акк­редитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и

впервые поступающих на работу по полученной спе­циальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

Лиц, избранных на выборную должность на опла­чиваемую работу;

Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между рабо­тодателями;

Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

Иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, ины­ми федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных под­разделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до ше­сти месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работо­датель имеет право до истечения срока испытания расторг­нуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с ука­занием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение ра­ботодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания растор­жение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты вы­ходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает ра­боту, то он считается выдержавшим испытание и последую­щее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходя­щей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

7. Гарантии права работников на труд в условиях, соот­ветствующих требованиям охраны труда.

В соответствии со статьей 220 Трудового кодекса Рос­сийской Федерации государство гарантирует работникам

защиту их права на труд в условиях, соответствующих тре­бованиям охраны труда.

Согласно части 2 статьи 7 Конституции Российской Феде­рации в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей. Право граждан на труд в условиях, отвечающих требо­ваниям безопасности и гигиены, закреплено в статье 37 Кон­ституции Российской Федерации. Это право работника реа­лизуется обязанностью работодателя создавать такие усло­вия труда (статья 212 ТК РФ).

Если работник получил травму или иное повреждения здо­ровья, то пострадавшему в установленном законодательством порядке возмещается материальный и моральный ущерб.

Условия труда, предусмотренные трудовым договором, дол­жны соответствовать требованиям охраны труда. При зак­лючении трудового договора работодатель обязуется созда­вать безопасные условия труда и предоставлять льготы и компенсации работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда.

На время приостановления работ в связи с приостановлени­ем деятельности или временным запретом деятельности вслед­ствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются мес­то работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При отказе работника от выполнения работ в случае воз­никновения опасности для его жизни и здоровья, за исклю­чением случаев, предусмотренных федеральными закона­ми, работодатель обязан предоставить работнику другую ра­боту на время устранения такой опасности. Если такой воз­можности не предоставляется, оплатить простой. Простоем называется вынужденная приостановка работ.

В соответствии со статьей 74 ТК РФ работники в случае простоя переводятся на срок до одного месяца с учетом их специальности и квалификации на другую работу в той же организации. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае необеспечения работника в соответствии с уста­новленными нормами средствами индивидуальной и кол­лективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответ­ствии с ТК РФ.

Приобретение работодателем за счет собственных средств и бесплатное обеспечение работников средствами индиви­дуальной защиты, а также осуществление контроля за пра­вильностью применения этих средств является прямой обя­занностью работодателя (статья 212 ТК РФ).

Отказ работника от выполнения работ в случае возникнове­ния опасности для его жизни и здоровья вследствие наруше­ния требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями тру­да, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности.

В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение ука­занного вреда осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на произ­водстве и профессиональных заболеваниях» Фондом соци­ального страхования Российской Федерации. В соответствии с этим Законом возмещение вреда осуществляется в виде страховых выплат Фондом социального страхования Россий­ской Федерации и его региональными отделениями. Конк­ретный порядок страхового возмещения вреда - обеспечение по страхованию - регулируется соответствующими постанов­лениями Правительства Российской Федерации, а также нор­мативными правовыми актами Минздравсоцразвития России и Фонда социального страхования Российской Федерации.

В целях предупреждения и устранения нарушений госу­дарственных нормативных требований охраны труда госу­дарство обеспечивает организацию и осуществление госу­дарственного надзора и контроля за их соблюдением и уста­навливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.

8. Особенности регулирования труда работников в возра­сте до восемнадцати лет.

В соответствии со статьей 265 Трудового кодекса Рос­сийской Федерации запрещено применение труда лиц мо­ложе 18 лет на следующих видах работ:

* на работах с вредными и (или) опасными условия­ми труда;

* на подземных работах;

* на работах, связанных с переноской и передвиже­нием тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы;

* на работах, которые могут оказать негативное воз­действие на нравственное развитие и здоровье несо­вершеннолетних.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасны­ми условиями труда, при выполнении которых запрещает­ся применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержден постановлением Правительства Российской Федера­ции от 25.02.2000 № 163.

Применение труда лиц моложе 18 лет на работах, вклю­ченных в Перечень, запрещается во всех организациях не­зависимо от отраслей экономики, организационно-правовой формы собственности, а также в тех случаях, когда деятель­ность осуществляется работодателем - физическим лицом.

Работодатель может принимать решение о применении труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в Пере­чень, при условии создания безопасных условий труда, под­твержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы, осуществляющей функции по кон­тролю и надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия населения субъекта Российской Федерации.

Примечаниями к Перечню определен порядок допуска к работам, включенным в Перечень, лиц моложе 18 лет при прохождении ими производственной практики.

Федеральным законом от 07.11.2000 № 136-ФЗ «О соци­альной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» установлено дополнительное возрастное ограни­чение. К работам с токсическими химикатами, относящи­мися к химическому оружию, допускаются граждане, дос­тигшие возраста 20 лет.

Лица моложе 18 лет не допускаются ни к какому виду работ под землей.

Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную ут­верждены постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 года № 7.

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в . Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы ().

Кому работодатель не вправе устанавливать испытательный срок

• кандидаты моложе 18 лет;
• беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
• избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
• люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
• те, кто с успехом завершил ученичество;
• лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.

Каким по длительности может быть испытательный срок

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в , является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

В каких документах прописать условие об испытании работника

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Зарплата на испытательный срок

Поскольку устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера. Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период.

Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.

Что делать, если работник не прошел испытательный срок

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

• Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
• За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
• Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:

• должностная инструкция;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.

Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск?

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок

Ситуация:

Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.

Решение суда:

Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015

Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?

Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

1. Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
2. При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
3. Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018

У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?

Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.

При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.

Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.

Испытательный срок – это период времени, в течение которого работодатель проверяет сотрудника предприятия на предмет его пригодности к выполнению работы.

Испытательный срок необходим для проверки профессиональных качеств будущего сотрудника.

Отметим, что установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью.

Поэтому, если работодатель считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, то он может принять его на работу и без прохождения испытания.

Для каких целей устанавливается испытательный срок

Процедура испытания потенциального сотрудника при приеме на работу выражает вполне законное право работодателя определить его профессиональные навыки и соответствие его должности.

Условие о прохождении такой проверки позволяет:

оценить качество выполнения возложенных на сотрудника обязанностей;

проверить соответствие деловых качеств (рабочих навыков) нового работника имеющимся требованиям работодателя;

определить уровень дисциплинированности новичка.

Испытательный срок и

При приёме на работу сотрудника, даже при наличии испытательного срока, работодатель обязан заключить с работником предприятия трудовой договор.

В трудовом договоре должно быть указано, что сотрудник принимается на работу с испытательным сроком. Заработная плата, которую работодатель должен выплачивать работнику, находящемуся на испытании, также должна быть оговорена в трудовом договоре.

Отметим, что к работнику, находящемся на испытательном сроке, применяются все нормы действующего трудового законодательства, а также другие локальные нормативные акты предприятия, содержащие в себе нормы трудового права. То есть работник имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм Трудового Кодекса РФ. Это касается заработной платы, получения премий, установлении социальных гарантий.

Кандидат имеет право в судебном порядке обжаловать любые действия работодателя.

Если в трудовом договоре с сотрудником не прописано условие о назначении соискателю испытательного срока при приёме на работу, то это означает, что работник предприятия принят на вакантную должность без испытательного срока.

Продолжительность испытательного срока

Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора. То есть без этого пункта трудовой договор будет действителен.

Кроме этого, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать соответствующее дополнительное соглашение.

В статье 70 Трудового Кодекса РФ указано, что продолжительность испытательного срока не может превышать трех месяцев.

Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, руководитель филиала, представительства, структурного подразделения, или его заместитель, то срок испытания увеличивается на срок до 6 месяцев.

Если с соискателем на вакантную должность заключается на срок от 2 до 6 месяцев, или трудовой договор заключен с соискателем, работающим на сезонных работах, то срок испытания не может превышать 2 недель.

Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются для госслужащих, которые принимаются на работу впервые и для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть, они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику.

Это такие периоды времени, как:

период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;

административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;

учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;

нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;

отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.

Для кого нельзя установить испытательный срок

Согласно Трудовому Кодексу РФ испытательный срок при приёме на работу не может быть установлен следующим работникам:

лицам, которые занимают вакантную должность в результате конкурса;

беременным женщинам при наличии соответствующей справки;

женщинам, имеющим ребёнка в возрасте до 1,5 лет;

несовершеннолетним соискателям;

соискателям, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;

соискателям, которые занимают выборную должность;

лицам, которые занимают вакантную должность в результате перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями;

соискателям, с которыми работодателем заключен трудовой договор на срок менее 2 месяцев;

иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом или коллективным договором.

Результаты от прохождения испытания

Результаты от прохождения испытания могут быть как положительными, так и отрицательными.

Если работник прошёл испытание, то с ним не нужно заключать новый трудовой договор. Сотрудник продолжает работать на тех условиях, которые прописаны в трудовом договоре, заключаемом при приёме работника.

Если же результаты испытания, по мнению работодателя, отрицательные, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником ещё до окончания испытательного срока. Для этого работодатель должен в письменной форме предупредить работника о предстоящем увольнении за 3 дня до увольнения.

В уведомлении об увольнении также должны быть подробно указаны причины, так как работодатель должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения испытания.

Если работник не согласен с результатами прохождения испытания, то он также должен уведомить об этом работодателя. При этом если сотрудник организации считает своё увольнение незаконным, то он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или в суд.

Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, если в ходе испытания он решит, что данная работа ему не подходит по ряду причин.

Для этого он должен уведомить работодателя в письменной форме за 3 дня до расторжения трудового договора.

Выводы

Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить будущему сотруднику испытательный срок в течение ограниченного времени.

Этот испытательный срок по Трудовому кодексу РФ не может быть больше 3 месяцев. Для руководящих должностей продолжительность испытательного срока составляет 6 месяцев. Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то продолжительность испытательного срока составляет не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании может не оговариваться.

По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить.

Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме "Зарплата и кадры" .

Испытательный срок: подробности для бухгалтера

• Устанавливаем испытательный срок: для кого и на сколько?

  На работу без испытательного срока. Сколько раз можно устанавливать испытательный срок? В статье... названные нормы. Кому нельзя установить испытательный срок? Некоторым кандидатам испытание не... работу медработнику был установлен время испытательный срок работника, но потом возникли... дополнительное соглашение. Какова длительность испытательного срока? По общему правилу испытание не... непосредственного руководителя о прохождении работником испытательного срока; приказом о применении дисциплинарного...

• Ошибки при начислении и выплате заработной платы

  Можно ли установить на время испытательного срока оклад в меньшем размере? Возможна... ? Можно ли установить на время испытательного срока оклад в меньшем размере? Возможна... на время испытательного срока оклада в меньшем размере. Порядок установления испытательного срока регулируется ст... -1874). Выплата зарплаты во время испытательного срока в меньшем размере по сравнению... трудовом договоре оклад на время испытательного срока выплачивается не в полном размере...

• Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам с 15 октября по 15 декабря 2019 года

  33-46257/2019 Продлевается ли испытательный срок из-за беременности, разъяснил Мосгорсуд... отпуска по уходу за ребенком испытательный срок ей продлили. Когда сотрудница вышла... . Мосгорсуд признал увольнение незаконным. Продлив испытательный срок до конца декрета, организация нарушила...

• Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам с 15 сентября по 15 октября 2019 года

  А27-29591/2018 Верховный суд: испытательный срок не позволяет снижать зарплату работнику... и тем, кто находится на испытательном сроке. Условие об уменьшении зарплаты на...

• Риски работодателя при заключении и расторжении трудового договора

  Силу, если работник не пройдет испытательный срок? В силу ст. 70 ТК... по данному основанию (не прошел испытательный срок) будет незаконно и повлечет негативные...

СТ 70 ТК РФ .

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Комментарий к Ст. 70 Трудового кодекса РФ

1. Условие об испытании, будучи факультативным условием трудового договора, включается в его содержание по соглашению сторон. Оно не может быть установлено работодателем в одностороннем порядке помимо трудового договора. Соответственно, если в трудовом договоре не определено указанное условие, работник считается принятым на работу без испытания. Нельзя установить испытание после заключения договора ни актом работодателя, ни дополнительным соглашением сторон.

Исключение из данного правила предусмотрено для сферы государственной службы, когда испытание, во-первых, устанавливается в силу прямого предписания закона, т.е. является внедоговорным условием, во-вторых, возможно не только при заключении служебного контракта, но и впоследствии, при переводе с одной должности государственной службы на другую.

2. В некоторых случаях условие об испытании предусматривается не трудовым договором, а актом назначения на должность. Трудовой же договор заключается по результатам испытания. Так, согласно законодательству о службе в таможенных органах гражданин, представивший заявление о поступлении на службу в таможенные органы и все необходимые документы, при установлении ему испытания назначается на соответствующую должность стажером на период испытания. Время работы стажером засчитывается в выслугу лет в таможенных органах. Условие об испытании и его продолжительность указываются в приказе о назначении на должность. В период прохождения испытания контракт о службе в таможенных органах с гражданином не заключают.

Аналогичные нормы установлены законодательством о других видах государственной службы.

3. Трудовой кодекс устанавливает максимально допустимый срок испытания. По общему правилу он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Нормы закона, определяющие предельные сроки испытания, имеют императивный характер и не могут быть предметом соглашения сторон трудового договора. Иными словами, при заключении договора стороны могут определять испытание любой продолжительности, но в пределах соответственно трех- или шестимесячного срока. Стороны вправе пересмотреть срок испытания при условии, если первоначальный его срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает трех (шести) месяцев. Так, в силу ст. 40.3 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" срок испытания в процессе прохождения службы может быть сокращен или продлен в пределах шести месяцев по соглашению сторон.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в ст. 27 предусматривает не только максимальную, но и минимальную продолжительность испытания - от трех месяцев до одного года.

Для работников, принимаемых на срок от двух до шести месяцев (в том числе на сезонные работы), срок испытания не может превышать двух недель (см. ).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Следовательно, при любом пропуске работы (как по уважительной, так и по неуважительной причине), в том числе и при многодневном прогуле, срок испытания автоматически подлежит продлению на число дней отсутствия на работе.

4. Условие об испытании не может служить основанием для ограничения трудовых прав работника в части оплаты труда, режима труда и отдыха и других трудовых прав. В период испытания на него распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения.

В то же время законодательством устанавливаются некоторые особенности правового положения лица, проходящего испытание.

Прежде всего ТК РФ устанавливает особенности порядка прекращения трудового договора по результатам испытания (см. к ней).

Для определенных категорий работников в законодательстве установлены ограничения как в осуществлении полномочий по соответствующей должности, так и в трудовых правах. Ограничения в осуществлении полномочий, как правило, связаны с деятельностью должностного лица как представителя государства. Например, стажер, занимающий должность сотрудника таможенных органов, не вправе самостоятельно принимать решения по таможенному оформлению товаров и транспортных средств, начислению и взиманию таможенных платежей и сборов и совершать другие административно-властные действия по занимаемой должности. Государственному служащему до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд (классный чин, специальное звание) не присваивается.

5. Как следует из содержания ст. 70 ТК РФ, испытание устанавливается сторонами при заключении трудового договора. Исходя из этого, следует принимать во внимание две группы обстоятельств:

1) законодательство разграничивает моменты заключения трудового договора, вступления его в силу и начала работы. Указанные моменты могут не совпадать во времени (см. к ней). Поэтому нужно различать два аспекта условия об испытании - дату установления и дату начала его течения. Если условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. выступает в качестве элемента формирующегося сторонами содержания договора, то начало действия этого условия необходимо связывать с моментом начала работы (в любом случае время отсутствия лица на работе в испытательный срок не включается);

2) условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. при формулировании его содержания. Включение указанного условия в уже заключенный, а тем более действующий трудовой договор невозможно и делает это условие ничтожным, даже если оно включено в уже заключенный трудовой договор по взаимному согласию сторон (). Данное правило применяется и при заключении договора в форме фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Ст. 70 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 70 ТК РФ призвана регулировать взаимоотношения сторон трудового договора по вопросам испытательных процедур при приеме на работу. Кого и как можно испытывать, а также кому это не грозит, узнайте из нашей статьи.

Когда статья 70 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю установить испытательные процедуры?

предусматривает возможность включить в трудовой договор пункт об испытательном периоде. При этом в ней оговариваются следующие условия:

• испытательный срок устанавливается по соглашению сторон;
• наличие испытательного периода и его продолжительность прописываются в трудовом договоре обособленно;
• испытательные процедуры имеют целью проверить соответствие навыков и способностей работника поручаемым ему трудовым обязанностям.

Фактически работодатели обычно выполняют только второе из перечисленных условий.

Вопрос о достижении соглашения сторон трудового договора в данной ситуации обычно даже не поднимается. Работнику предоставляется возможность выбора:

• либо согласиться с поставленным «испытательным» условием;
• либо искать другое место работы.

Что касается целей испытательных процедур, то у разных работодателей они свои:

• Часть руководителей компаний действительно желает удостовериться в компетентности нанимаемого сотрудника.
• Однако другие работодатели используют законодательно разрешенные испытательные процедуры в своих интересах — с целью сэкономить на зарплате, установив минимальную оплату труда в течение максимально разрешенного испытательного срока. При этом фактическая компетентность работника и его навыки в расчет не принимаются.

Для чего и для кого необходимо условие об испытании в трудовом договоре?

Испытательный период важен для обеих сторон трудового договора. Он позволяет работодателю:

• присмотреться к новому члену трудового коллектива;
• оценить навыки, способности, знания и компетентность работника;
• сопоставить уровень подготовки сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к нему при исполнении трудовых обязанностей;
• принять взвешенное решение о соответствии работника предлагаемой ему должности.

Не менее значим этот период и для работника. Во время испытательного срока он может:

• на законных основаниях набираться опыта у более квалифицированных сотрудников компании;
• проанализировать свои способности применительно к данной должности;
• изучить общеорганизационные и персонифицированные нюансы работы у данного работодателя;
• принять решение о возможности эффективно трудиться и приемлемости атмосферы в компании (или вовремя сделать вывод, что с данным работодателем необходимо расстаться).

Что означает отсутствие «испытательного» пункта в договоре?

Ст. 70 ТК РФ не допускает никаких вольностей в отношении испытательных процедур. К примеру, устная договоренность между сторонами трудового договора об установлении испытательного срока законной силы не имеет.

ВАЖНО! Если в трудовом договоре отсутствует пункт, посвященный испытательному сроку, это означает, что работник принят на работу без испытания.

Статья 70 Трудового кодекса РФ защищает интересы сотрудника, если он вынужден приступить к выполнению трудовых обязанностей без оформления с ним трудового договора.

ВАЖНО! Если работник допущен к работе, но трудовой договор с ним не оформлен, пункт об испытательном сроке подлежит включению в договор только в 1 случае: если еще до начала работы было подписано соглашение об испытании.

Таким образом, работодателю не следует затягивать с оформлением трудового договора. Тогда включенный в него пункт об испытании будет иметь законную силу.

Как ст. 70 ТК РФ защищает права испытуемого?

Если трудовым договором предусмотрено испытание, работнику и работодателю необходимо помнить 1 важное правило: в период от начала работы до окончания испытательного срока работник является полноправной единицей трудового коллектива, на него в полном объеме распространяется действие трудового законодательства и внутрифирменных локальных актов.

Какое-либо ущемление трудовых прав испытуемого не допускается.

Кому не устанавливается испытательный срок?

Перечень работников, которым при приеме на работу не может устанавливаться испытательный срок, приведен в ст. 70 ТК РФ:

• лица, избранные на вакантные должности по результатам конкурса;
• женщины с детьми в возрасте до 1,5 лет;
• женщины, ожидающие рождения малыша;
• трудящиеся подростки (до 18 лет);
• выпускники колледжей и вузов (имеющих государственную аккредитацию), впервые поступившие на работу в течение 12 месяцев после их окончания;
• сотрудники, переведенные из другой компании (по взаимной договоренности работодателей);
• иные лица (в соответствии с законом).

С учетом данного перечня работодателю важно взвешенно и в соответствии с законом устанавливать в договоре условие об испытании.

Если пункт об испытании включен в трудовой договор с указанными лицами, компании и ее директору может грозить наказание по ст. 5.27 КоАП РФ — от предупреждения до наложения штрафа в размере 30 000-50 000 руб. на компанию и 1 000-5 000 руб. на руководителя.

Как поступить работодателю, если «испытуемая» сотрудница беременна, см. в статье «Могут ли уволить беременную на испытательном сроке?» .

Возможен ли удлиненный испытательный срок?

Большинству работников известна длительность трудового испытания: не больше 3 месяцев. Однако в ст. 70 ТК РФ перечисляется также, кому может устанавливаться удлиненный испытательный срок:

• директору и его заместителям;
• главбуху и замещающим его лицам;
• руководителям филиалов и иных структурных единиц.

Испытательный период для указанных лиц удлиняется (по сравнению с обычным 3-месячным), но не может превышать полугода.

Сколько длится испытание при срочном трудовом договоре?

Если работник поступает на работу не на постоянной основе, а на определенный срок, ст. 70 ТК РФ ограничивает аппетиты администрации фирмы в отношении длительности периода испытания.

ВАЖНО! Испытание не может длиться более 2 недель, если трудовой договор заключен на период от 2 месяцев до полугода.

Вводя указанное ограничение, законодатели пресекли возможные злоупотребления со стороны компаний в виде установления испытательного срока, равного периоду длительности трудовых отношений.

Может ли устанавливаться испытание для госслужащих, см. в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)» .

На какие периоды может продляться срок испытания?

Ст. 70 ТК РФ не только стоит на страже интересов испытуемых, но и учитывает обоснованные запросы работодателя.

Принимая во внимание важность оценки работодателем компетентности принимаемого на работу сотрудника и наличия у него необходимых навыков, законодатель предусмотрел для компаний особый бонус.

ВАЖНО! Если во время испытательного периода испытуемый заболел или по каким-либо причинам отсутствовал на рабочем месте, время такого отсутствия в испытательный срок не засчитывается.

Этой нормой законодатель пресек злоупотребления работников, связанные с их желанием сократить для себя испытательный период.